Lo nuevo necesita amigos

Una reflexión sobre las propuestas de formación no tradicional

En 2007, después de ya sentirse absolutamente consagrados con varios exitazos, la compañía de animación Pixar lanza su octava maravilla: Ratatouille (Brad Bird). Estaba claro que el público mundial adoraba cada una de sus historias, pero sabían que aun así no podían defraudar. Mas de ahí donde te sientas cómodo, sal pronto y se la jugaron: venían de juguetes, bichitos, pececitos, autos, monstruos… Podríamos decir, todo el imaginario infantil recuperado en excelentes historias. Ahora, el relato de una rata de alcantarilla detectora de podredumbre con vocación de chef no parece ni infantil, ni convocante, ni remotamente agradable para ningún target de público. Y sin embargo es sin dudas hoy por hoy, seis años después, unas de las historias mejor logradas del cine de los últimos veinte años, y miles de espectadores (grandes, niños) ven las reproducciones año a año en los canales de televisión.

Quizás el momento más emotivo del film, que ilustra además este salto de la compañía de animación más exitosa, es aquél en el que el adusto e impasible crítico culinario, Antón Ego, es conmovido por la comida del chefcito. En esta bellísima reafirmación del papel de la crítica, Antón se juega y sentencia que lejos de ser un acto descomprometido y poco audaz: “En ocasiones el crítico sí se arriesga cada vez que descubre y defiende algo nuevo. (…) Las nuevas creaciones, lo nuevo, necesita amigos”. Gran verdad.

Al momento de planificar espacios de formación en el contexto laboral, ofrecer una propuesta innovadora suele ser una expectativa al tiempo que un desafío: el equilibrio justo entre el corrimiento del lugar consabido (esperado, aburrido, poco convocante) y la comprensión del objetivo. Porque no se trata de innovar por el solo hecho de hacerlo, sin sentido de ser original. En realidad, pensar nuevas formas de construir aprendizajes es buscar el cuestionamiento, la pregunta, la salida de la zona de confort hacia la curiosidad como escenario indispensable para toda futura adquisición de conocimiento. Mover para pensar, repensar para crecer.

Aprender, más allá de la especificidad del contexto, no es fácil. Es un fenómeno complejo, que demora y que está condicionado por factores diversísimos. En este sentido, reconocer dicha naturaleza resulta el puntapié para repensar en los procesos formativos en las empresas, ya que asumir la complejidad del aprendizaje nos invita a redefinir, ampliar y sobre todo enriquecer interdisciplinariamente las prácticas de enseñanza. Repensando es que llega la alternativa y así se forjan las propuestas de actividades de formación integrales con diversos estímulos que interpelan a los participantes no sólo a nivel intelectual, sino también socio-afectivo y emocional.

En este marco, el equipo de la Gerencia de Administración de Personas de LAN Argentina, desarrolló una experiencia de formación llamada “Avatar” con el apoyo técnico del equipo de Estudio Vía3. Se trató de una actividad vivencial en formato reality fiction cuyos principales objetivos de aprendizaje no están relacionados con la transferencia de un marco teórico-conceptual, sino con la sensibilización frente a contenidos y mensajes específicos de la organización.

Para “Avatar”, el grupo fue convocado en la naturaleza misma del desconcierto. Las consignas emergían de parlantes, decían poco y emulaban el tono y el estilo de un tráiler de film. Poco a poco el grupo inicial fue tres: militares, científicos y tribu local. El relato se construía a cada avance, invitando a los participantes no solo a desestimar sus juicios previos, sino a perderse en la ficción y asumir el rol hasta las consecuencias. Los desafíos provocaban otros. Cada equipo fue comprendiendo la necesidad de coordinación y confianza, la puesta en juego de diferentes habilidades, la importancia de los valores, sus fortalezas y oportunidades, el lugar ineludible de la creatividad y la innovación. Cada uno de estos aspectos resaltaba en la persecución de los objetivos: los participantes podían actuar y reflexionar, analizar y decidir, comprender y confirmar la trascendencia y potencia del trabajo distribuido y complementario. El afortunado final ficcional quizá sea la mejor metáfora del impacto de la tarea: superación de los enfrentamientos, sorteando cada desafío con éxito para lograr una misión común.

El contenido ya no es transmitido, es vivido y concluido tras las experiencias de situaciones reales. El sujeto ya no es pasivo frente al dictado del conocimiento objetivo. El grupo construye en contextos reales de puesta en juego, discusiones e intercambios saberes más complejos, holísticos. Los participantes son interpelados, sorprendidos y movilizados, invitados a experiencias no prescriptivas que los obligan a correrse de sus creencias.

Es hora de dejar atrás las representaciones acartonadas que entienden esta metodología como un modo meramente informal y desestructurado, improvisado y poco sustancial de formación. Más aún, cuando las propuestas de actividades no tradicionales son motivadas por la pertinencia y la adecuación a la audiencia y destinatarios, se da comienzo a un diseño de planificación complejo, esquemático y nada azaroso. En estos casos, resultan dispositivos de un alto potencial en cuanto a su impacto y perdurabilidad de resultados.

No es perseguir lo nuevo como moda o novedad. Más bien, se trata de evaluar las metodologías de enseñanza tradicionales para ampliar los horizontes de posibilidades, pensando que los modos no son previos a los contenidos sino constitutivos de cualquier diseño didáctico y que aprender es un fenómeno mucho más complejo a veces de lo que estamos dispuestos a admitir. Sería algo así como abrirse y ser curioso frente a lo desconocido, estar atento a las necesidades renovadas, flexibilizar nuestros modos de pensamiento, escuchar, innovar desde la honestidad. Seguir la invitación de Ego y ser amigo de lo nuevo, de eso se trata.

• Lic. Natalia Cajelli / Lic. Julio Capra. Socios Vía3.